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教育机构如何招生?牢记六大诀窍!

任何一家企业的发展都离不开人才,有人则企,无人则止,所以企业招人和留人就会变得尤为重要。特别是对于教育机构来说,员工队伍的稳定是企业壮大发展的重要因素。

现实情况是,90%的教育机构都存在着招人难、留人难的问题。

招人难、留人难的原因

1.中国的人口红利早已丧失。

2.企业招聘的决心不够。

3.在信息高度透明化时代,尤其是互联网时代,员工有多种选择。

4.对职业认知教育的缺失。

招人的六大关键策略

加大招聘的比例

教育机构的校长、管理者要把人才摆在第一战略。

具体招聘时,可以按照实际要招聘的教师数量和来应聘的教师数量成1∶5或者更多比例。

例如,想要招聘3个教师,就需同时邀请15个教师来面试。

多渠道招聘

渠道要多、要广、要深入。互联网时代,招聘方式和渠道一定要发生相应的调整。

除了传统的现场招聘、智联招聘、前程无忧等,建议加强在互联网的招聘,包括自媒体的招聘,软件的招聘,包括boss直聘、脉脉等方式。

还要设置一个机构内部的推荐制度。

比如:A老师推荐B老师到机构上班,只要正式入职,就应该给A老师一定的奖励,并在全体员工面前重点表彰此事。

这个奖励可以当作一项明文制度来实施,鼓励大家踊跃推荐。

灵活设置招聘岗位

相信每个教育机构都在招聘网站上推出了自己的招聘需求,包括智联招聘、Boss直聘、大街网、前程无忧、51Job、赶集、58等等,但是不少培训机构都反映,收到的简历太少了,有时候一个星期也没人投一份简历。

这时就建议您灵活设置招聘岗位名称,增加招聘信息被看到的概率。

例如,招前台,可以设置成前台、行政专员、人事专员、财务专员、教务专员等。

招聘销售,可以设置成咨询师、课程顾问、招生老师、电话销售等等。

因为某个职位的名称并没有一定的规则,而每个人对这个职位的认知也是不一样的,增加职位名称的表述方式,也就增加了收获简历的几率。

招聘时间的选择

经研究发现,招聘也有淡旺季。

①比如金三银四、金九银十相对比较好招聘。

金三银四:很多人会选择过完年以后,集中做面试、寻找企业。

金九银十:大学毕业以后,大学生面临找工作。在这两个时间段,企业要做好策划,做好相应的招聘准备。

②在公司业绩好的时候,招聘的成本相对比较低,留存率会比较高,因为员工都追高不追低、先看到再相信。

所以企业的经营管理,往往是天晴时要想到下雨的时候,下雨时要想到天晴的时候,不能等到公司缺人时、业绩不好时再去招人。

③平时也要持续招聘,可能招聘的力度和强度没有那么大。

④员工满意度相对比较高时做招聘,效果一般比较好。

一个新员工加入企业,老员工对新员工的影响会很大,老员工对公司满意度不高时,新员工的留存率相对是比较低的。

面试官的选择

面试官的选择很重要,什么样的面试官招什么样的人。人才招聘过程中都有主观性,都倾向于招跟自己类似的人。现场面试的人员也喜欢跟自己类似的面试官。

面临新生代员工时,招聘方式也要发生相应改变。

几种方式可以借鉴:①演说招聘。②海选招聘。③复试培训招聘。

结构化面试

即面试官分为初试、复试和终试,间隔时间最好是一天,不能太短,也不能太久,太短公司会不专业,太久会让员工感觉不舒服。

招聘教师岗位时,一定要先让应聘者试讲,然后由本校优秀教师评课,如果能安排本校老师也上同样的一堂课哪有最好不过了,因为优劣一下子就出来,大家都心中有数。

对于比较优秀的人才,要引入背景调查,最主要的方法是360评估法。通过原来所在单位的上级、下级、平级来了解面试者是怎么样的,通过两个维度(态度、专业能力)来了解是不是企业想要的人才。

以上就是给教培机构关于招聘的六点建议,各机构可以进行参考,希望大家都能招到想要的人才,留住让机构发展壮大的骨干!

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